Varg Gyllander: Jag blev bortsållad

2016-01-18 07:00 Anna Hjorth  
Varg Gyllander är presschef för Stockholmspolisen. Foto: Jörgen Appelgren

Två gånger har han fått göra personligtester när han sökt jobb. Den senaste gången var det testet som blev avgörande för att han inte fick tjänsten, menar Varg Gyllander, presschef på Stockholmspolisen.

– Den första gången var när jag anställdes på Rikskrim för tio år sedan. Då satt jag hos en firma på Östermalm och fick svar och genomgång direkt. Och testet visade egentligen att jag var fel person för jobbet. Den som anställde letade pusselbitar, och jag passade liksom inte in någonstans, ­berättar Varg Gyllander som är presschef hos Stockholmspolisen.

Men den gången var inte testet avgörande. Inte i negativ bemärkelse i alla fall. För chefen som skulle rekrytera bestämde sig för att han ville anställa Varg Gyllander i alla fall. Trots att personligheten som trädde fram inte var exakt den pusselbit man letade efter.

Förra hösten var det dags igen. I samband med den stora omorganisationen, som startade 2015, av svensk polis fick väldigt många anställda genomgå olika typer av personlighetstester när nya chefstjänster skulle tillsättas.

För Varg Gyllander handlade det om att han sökt den nationella presschefstjänsten. Han blev kallad till intervju och fick därefter en genomgång av de första testerna, som han fått göra hemma vid sin egen dator.

– De hade prickat in mig perfekt på två av dem. Jag ställde upp på allt som kom fram där. Vilket väl tyder på att jag har ganska bra självkännedom. Hade man då sagt att man inte vill ha den typen av chef, hade jag köpt det.

Men det tredje testet – en form av IQ-test, som med hjälp av geometriska figurer ska testa begåvningen – gick snett.

– Personligen är jag fullständigt värdelös på den sortens tester. Jag är även dyslektiker, vilket gör att jag har svårt att se mönster, och det kan ha spelat in. Jag fick så låga poäng att jag framstod som obegåvad, vilket jag faktiskt inte tror att jag är. Men jag blev bortsållad.

Varg Gyllander är noga med att poängtera att han inte säger att han är bättre än den som fick jobbet. Däremot tycker han att testerna fick för stor betydelse.

– De har, som jag och många med mig uppfattar det, varit avgörande. Och det är fel, tycker jag. Det är så mycket annat som borde väga in. Meriter och tio års erfarenhet av liknande jobb, till exempel.

4 exempel på tester som används vid rekrytering

OPQ – samma frågor

Ett vanligt personlighetstest i samband med rekryteringar, används av bland annat Man­power. Testet består av ett antal frågor med två svarsalternativ. Den som gör testet kan uppleva att det är ungefär samma frågor som återkommer flera gånger, med lite olika svars­alternativ.

Myers Briggs – populärt à la Jung

Sägs vara ett av världens vanligaste personlighetstester. Det används både i samband med rekrytering och i andra sammanhang. Testet ska ge en bild av personligheten genom att placera den sökande i olika delar av fyra skalor, exempelvis extrovert–introvert. Bygger på Jungs teori.

UPP – nytt svenskt

Ett relativt nytt test, skapat 2009 i Sverige, och står för Understanding Personal Potential. Det anses vara bland de bättre testerna när det gäller att korrigera för skönmålning. Testet mäter ett antal personliga egenskaper med fokus på kompetens i arbetslivet, exempelvis social förmåga och uthållighet.

Big Five – personligheten kartläggs med fem faktorer

Mäter personligheten i fem olika skalor, kallas också för femfaktor­teorin. Skalorna är bland annat öppenhet, vänlighet och samvetsgrannhet. Testet utvecklades ursprungligen på 1920-talet och har fått många efterföljare i andra tester.

Anna Hjorth

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Arbetarskydd.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Arbetarskydd eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Arbetsmiljö