Metoden som funkar bättre än årligt medarbetarsamtal

2017-06-19 00:00 Johan Kristensson  

De svenska experterna är eniga. Att försöka leda en verksamhet genom att hålla ett årligt medarbetarsamtal fungerar inte.

Nyckeln till en högpresterande arbets­platskultur är i stället att uppmuntra det rätta beteendet, vilket kan ske genom meningsskapande, utmaningar, uppmärksamhet, utveckling, erkännande och valmöjligheter.

– Medarbetarsamtal är bara ett av många verktyg som ledaren har för att förflytta en individ och en grupp i en riktning som är positiv för företagets utveckling. Ur ett ledarperspektiv handlar det om att kontinuerligt jobba med feedback, säger Per Hallberg, vd för ledarskaps­firman Farax.

Hur fungerar det bland de företag du jobbar med?

– Det skiljer sig oerhört. Många har tydliga riktlinjer om hur ett medarbetarsamtal ska ske men få har en tanke på hur man kontinuerligt ska utveckla sina medarbetare. Det är lätt att göra ett årligt medarbetarsamtal som en del i ett kvalitetssystem för att utveckla sina medarbetare. Det är svårare att rekrytera ledare som kontinuerligt ger feedback.

Skiljer det här sig åt mellan olika branscher?

– Nej, det finns ingen bransch som är bättre än någon annan. Det finns däremot individuella ledare som är bättre på att jobba med sina medarbetare, säger han.

Freddy Hällstén, doktor i företagsekonomi med inriktning mot hr och ledarskap vid Göte­borgs universitet, ser ett grundproblem med medarbetarsamtal.

– Är de verkningslösa och man ändå har bestämt sig för att ha dem kan det bero på att chefer inte tar dem på allvar. Det speglar sig då också hos arbetstagarna. Det blir dåliga samtal med dålig utvecklingspotential. Det riskerar också att uppstå förhoppningar om förändring som sedan inte infrias, ungefär som med de i dag vanligt förekommande medarbetarenkäterna, säger Freddy Hällstén.

Han drar paralleller till sin egen femåriga chefsroll på institutionen. Första året tyckte han att det var viktigt med ett riktigt medarbetarsamtal med var och en. Men efter hand som han lärde känna sina medarbetare uppstod en kontinuerlig diskussion som gjorde ett regelrätt samtal överflödigt i många fall.

– Däremot är jag alltid öppen för att man ska kunna be om ett samtal. Men de jag känner väl brukar jag i stället erbjuda att helt enkelt äta en lunch med, säger han.

En sak som ofta glöms bort är gruppens behov av att utvecklas, anser Freddy Hällstén.

– Vi jobbar ju inte enbart individuellt i arbetslivet. Mer och mer interaktion sker för att nå organisatoriska mål. Då är det minst lika viktigt med grupputvecklingsmöten, säger han.

Johan Kristensson

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Arbetarskydd.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Arbetarskydd eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer