Första studien om hbtqi-villkor i arbetet

Runtom i svenska organisationer klubbar ledningarna policydokument för likabehandling och inkludering av minoriteter. Men hur fungerar de? Är de rätt utformade? Där finns en kunskapslucka.

Amanda Klysing är nybliven doktor i psykologi vid Lunds universitet, efter en avhandling om hur personer uppfattar organisationer baserat på hur de kommunicerar sin jämlikhetsideologi, och i ett första steg ska hon nu undersöka hur svenska organisationer i privat sektor beskriver sina likabehandlings- och inkluderingspolicyer specifikt för hbtqi-personer. Därefter kommer hon i projektet att titta på hur de anställda upplever dessa policyer.

Hbtqi är ett samlingsnamn för homo- och bisexuella, queera och transpersoner.

Det kan handla till exempel om homosexuellas möjligheter att vara öppna med sin läggning. Om en arbetsplats är strikt heteronormativ, där alla, outtalat eller ej, tar för givet att alla andra också är heterosexuella kan det exempelvis kännas obekvämt att delta i fikarasten och samtala om vad man gjort i helgen. För transpersoner kan det kännas obekvämt med utrymmen som är strikt könsuppdelade. Amanda Klysing pratar om minoritetsstress, något hon tidigare studerat i ett forskningsprojekt, lett av docent Tove Lundberg vid Lunds universitet. Det kan ge en extra dimension av stress om arbetsplatsen inte känns inkluderande och man får känslan att inte delta på samma villkor som arbetskamraterna, att behöva fundera på om man ska våga stå för vem man är, eller om man måste vara på sin vakt.

Enligt Amanda Klysing är det inte så enkelt att ett policydokument alltid förbättrar situationen för minoriteter. Avgörande verkar vara hur policyn utformas och kanske framför allt hur ledningen lyckas få personalen med sig.

- En stöttande arbetsplats är en miljö där ingen anställd känner att man behöver vara vaksam på det sättet. Där du inte behöver hålla koll på om du är i risk för att utsättas för mikroaggressioner, säger hon.

Det är också just där det blir komplicerat. I överföringen mellan en policy som bestämts uppifrån och de enskilda medarbetarna.

- Då är vi inne på specifika människor och specifika erfarenheter som ska mötas på arbetsplatsen. Från de fynd vi har om svensk arbetsmiljö tror jag att en viktig sak kan vara att hitta sätt att få policyer att kännas välgrundade. Att de faktiskt adresserar saker som är relevanta för arbetsplatsen och undvika känslan att det kommer uppifrån och läggs på medarbetaren.

Det är tolfte året i rad som Afa Försäkring delar ut ett postdoc-stipendium till nyblivna forskare som med sin forskning bidrar till arbetsplatsers utveckling. Till sin hjälp har Amanda Klysing Tove Lundberg, Kristoffer Holm vid Malmö universitet och Marie Gustafsson Sendén vid Stockholms universitet.

- Jag har sett att svenska myndigheter och organisationer vill ha mer kunskap om vad de kan göra för att förbättra situationen för de här grupperna, men hittills har det inte funnits några svenska studier. Att få postdoc-stipendiet ger mig möjlighet att knyta ihop de två forskningslinjer som jag arbetat inom separat.

Från internationell forskning, främst från Nederländerna, har hon kunnat se att om policyer inte förankras kan det till och med få negativa konsekvenser.

- Risken är att medarbetarna med negativa attityder till minoriteter uttrycker dem på annat sätt. Det kan skapa en extra känsla av maktlöshet bland hbtqi-personer, att det finns en policy men att den inte efterlevs.

Amerikansk forskning, i sin tur, visar på två huvudsakliga sätt att närma sig likabehandlingsarbetet. Vissa organisationer tar ett ”identitetsblint” grepp om frågan, med en eller ett par policyer som inkluderar alla anställda, oavsett. Andra väljer att fokusera på och nämna specifika grupper. Organisationen kan då ha en policy för hbtqi, en för funktonsvariation, en för olika etniciteter. De två angreppsätten har vardera sina för- och nackdelar.

- Den allmänna approachen där man säger att alla ska behandlas lika uppskattas mer av personer som inte själva tillhör någon skyddad minoritet, eftersom policyer för en minoritet som jag inte tillhör kan väcka oro att de andra kommer få fördelar som jag inte kommer att få.

I gengäld tenderar, åtminstone i USA, de som tillhör minoriteterna i fråga att bättre uppskatta att bli explicit omnämnda.

- De kan uppleva att det visar att organisationen är medveten om deras situation, och tar dem på allvar. Organisationer som betonar att de behandlar alla lika riskerar att signalera att organisationen inte är medveten om den specifika situationen för en viss minoritet. Det är en knepig balans. Vi behöver mer forskning om för vilka kontexter, för vilka målgrupper det faktiskt är hjälpsamt. Delvis kommer det bli en del av vad vi undersöker i en svensk kontext, säger Amanda Klysing.