Hur mycket hänsyn ska tas
till fastan under Ramadan?

Said Andersson, tidigare regionalt arbetsmiljöombud samt ombudsman på Unionen som arbetat med nätverk och utbildningar inom arbetsmiljö:
Enligt regeringsformen ska alla medborgare i Sverige fritt få utöva sin religion men det är också så att anställda är skyldiga att följa vad som står i anställningsavtal samt lagar inom arbetsrätten. Arbetsgivaren i sin tur ska uppfylla anställnings- och kollektivavtal samt arbets- och arbetsmiljörättsliga lagar.

Det finns inget i de arbetsrättsliga lagarna som säger att arbetsgivaren är tvungen att anpassa arbetet utifrån ett utövande av en religion.

När det gäller Ramadan så klarar de flesta muslimer att genomföra denna utan anpassning av arbetet. Det kan ju dock finnas en risk att fastan kan medföra att några medarbetare blir trötta, får koncentrationssvårigheter eller längre reaktionstid och blir mer irriterade än vanligt. Detta eftersom man inte äter något under dygnets ljusa timmar.

Det bör ju ligga i arbetsgivarens intresse att göra de anpassningar som är möjliga så att arbetet genomförs så säkert och bra som möjligt. Exempel på anpassningar kan vara:

- minska arbetstiden per dag som kan arbetas igen vid tillfälle efter ramadan

- ge möjlighet till fler mikropauser under arbetsdagen

- planera in en eller fler sömnraster under dagen som kan arbetas in efter ramadan

- ge medarbetare möjlighet att ta ut semesterdagar eller annan inarbetad tid.

Skulle det vara så att det vid tiden för ramadan inte finns någon möjlighet för arbetsgivaren att genomföra anpassningar så kan en muslim avbryta fastan efter samtal med imam. Det kan ju vara så att medarbetaren har ett riskfyllt arbete som till exempel pilot och då ska säkerheten gå först under Ramadan.

För att arbetsgivaren och arbetstagare ska veta hur de ska agera i sådana här situationer är det bra om det finns skriftliga instruktioner som beskriver:

- till vem arbetstagaren ska vända sig i dessa ärenden

- beskrivning av vad arbetstagarens representant (chef) kan göra och arbetstagarens möjligheter och skyldigheter

- beskrivning av vad som ska ske då man kommit överens (dokumentation) och vad som ska ske då man inte kommit överens (dokumentation och eventuell förhandling)

Instruktionerna kan arbetsgivaren ta fram i samverkan med arbetstagare och fack.

Sven Grahn, förhandlare samt arbetsmiljö- och arbetsrättsjurist, Transportföretagen:
Individens rätt till religion finns reglerad i till exempel diskrimineringslagen och regeringsformen, men även i Europakonventionen om mänskliga rättigheter, artikel 9. Arbetsgivaren ska genom aktiva åtgärder verka för att arbetsplatsen ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett religion, men trots detta finns inte någon skyldighet att anpassa verksamheten om än att många ser till att ordna verksamheten så att arbetstagaren kan fira sina religiösa högtider.

En person som fastar behöver inte påverkas mer än exempelvis en nybliven småbarnsförälder eller en person på en diet. Skulle det däremot uppstå problem så kan det finnas anledning att diskutera med enskilda medarbetare kring möjlig anpassning av arbetsuppgifter och i vissa fall kanske överväga att bevilja semester eller tjänstledighet under hela eller delar av Ramadan. (jämför kapitel 3, paragraf 3 i arbetsmiljölagen)

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt ger arbetsgivaren rätt att bestämma arbetstider, leda och fördela arbete och kan även kräva att arbetstagaren sköter sina arbetsuppgifter under fastan. Fastan får inte äventyra arbetet eller innebära att arbetet inte genomförs.

Maria Steinberg, docent i arbetsmiljörätt:
En arbetsgivare har många skyldigheter mot sina arbetstagare. En arbetsgivare är skyldig att fortlöpande undersöka riskerna arbetsmiljön, kapitel 3, paragraf 2 i arbetsmiljölagen, anpassa arbetsförhållandena och ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar, kapitel 3, paragraf 3. Arbetstagaren ska också ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings-och utvecklingsarbete som rör hans eget arbete, kapitel 2, paragraf 1 i lagen. Dessutom ska arbetsgivaren ge arbetstagarna möjlighet att medverka i det systematiska arbetsmiljöarbetet, paragraf 4, AFS Systematiskt arbetsmiljöarbete. För att kunna uppfylla dessa krav måste arbetsgivaren samverka, (samtala med, ha kontakt) med sina anställda, kapitel 3, paragraf 1 a i arbetsmiljölagen. Fungerar inte det bör arbetstagaren kontakta sitt skyddsombud. Denne har tystnadsplikt.

Chefen lyssnar inte - vad gör jag?

EXPERTERNA. Jag har under ett par veckors tid försökt få ett enskilt möte för att kunna tala om en viktig sak som handlar om mitt mående på jobbet. Men chefen har sagt att det får vänta. Vilken formell rätt har jag till ett samtal med min chef?

Hur blir ansvaret tydligt och begripligt?

EXPERTERNA. Vad ska en delegering av arbetsmiljöansvaret innehålla och hur gör man rent praktiskt för att ta fram en sådan?