Kan man göra något åt otrevliga medarbetare?

Said Andersson, tidigare regionalt arbetsmiljöombud och ombudsman på Unionen, arbetat med nätverk och utbildningar inom arbetsmiljö:

Det är jättesvårt att besvara vad arbetsgivaren kan göra i ett rättsligt perspektiv utifrån den kortfattade frågeställningen. En ordentlig utredning av vad som inträffat bör göras av arbetsgivaren. Har arbetsgivaren inte kunskap om hur detta ska genomföras kan hen ta hjälp av Företagshälsovården (Beteendevetare).  

Utifrån vad utredningen ger kan det bli fråga om uppmaning till ändrat beteende eller rättsliga åtgärder. 

Ger utredningen att det är så allvarligt att det är fråga om hot eller våld så ska en polisanmälan göras, i första hand av individen men efter samtycke från den drabbade kan arbetsgivaren också göra en polisanmälan. I detta fall kan arbetsrättsliga åtgärder vara nödvändiga t ex i form av att skilja den utförande medarbetaren från arbetsplatsen. 

Bedöms uppträdandet från medarbetaren istället vara mobbing eller kränkning så måste arbetsgivaren agera genom samtal med den utförande medarbetaren om ändring av beteende. Sker ingen ändring kan arbetsgivaren vidta åtgärder för att avsluta anställningen. Ovanstående ska naturligtvis ske i samråd med skyddsombud och facket. 

Stöd för ovanstående finns i Arbetsmiljöverkets föreskrifter Våld och hot i arbetsmiljön (AFS 1993:2) och Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) och i de arbetsrättsliga lagarna Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet och Lag (1982:80) om anställningsskydd. 

Som avslutning vill jag nämna att när sådant här uppstår på en arbetsplats så visar detta på att arbetsgivaren tillsammans med medarbetarna behöver arbeta med värderingarna på företaget. Man behöver fastställa och dokumentera vad som är och inte är ok när det gäller beteende på företaget. Ta gärna hjälp av Företagshälsovården i detta arbete. 

Maria Steinberg, docent i arbetsmiljörätt vid Örebro universitet:

 I detta fall kan13-14§§ i  föreskriften om Organisatorisk och social arbetsmiljö , AFS 2015:4 vara lämpliga att ta del av. I  13§  anges att arbetsgivaren måste  ”vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling. Jag skulle  prata med skyddsombud, fack och om någon anställd vill berätta. Därefter skulle jag ta ett samtal med den anställde och berätta om hur dennes beteende upplevs, lyssna på den anställde och se om denne är villig att ändra sitt beteende. Man måste ge den anställde en chans att förbättra sitt beteende. Går inte det och samarbetssvårigheterna är allvarliga, kan det finnas grund för uppsägning, men det förutsätter att arbetstagaren inte ändrar på sig, att samarbetssvårgiheterna går att bevisa och är allvarliga.

Rikard Lindberg, arbetsmiljöexpert på Trä- & Möbelföretagen och Grafiska Företagen:

 I en sådan här situation gäller det att både reagera och agera som arbetsgivare. Vissa beteenden hör inte hemma på en arbetsplats, vilket i detta fall kan behöva förtydligas. Enligt Arbetsmiljölagen har även varje enskild arbetstagare en skyldighet att bidra till en god arbetsmiljö.  

Jag föreslår att ni ser över era rutiner och sätter mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Därefter säkerställer ni att organisationen, däribland ansvariga chefer, har tillräckliga kunskaper för att undersöka och upptäcka signaler.  

 I samband med detta tar ni fram gemensamma spelregler i syfte att övergripande förändra organisationens beteenden och attityder och gemensamt skapa en ny hållbar kultur.