”Vi har rutiner för hur vi utreder fall”

2020-01-17 00:00 Calle von Scheele  
Vetlanda kommun hade en personalpolicy med nolltolerans mot trakasserier. Den lyfts fram i introduktionsutbildningen för ny personal och i chefsutbildningar. ”Vi får några anmälningar per år om kränkande särbehandling och det finns rutiner för hur och till vem man ska anmäla”, säger Pierre Thorell, förhandlingschef. Foto: Lina Alriksson/TT

”Jävlar vilken röv du har.” Chefens sexuella trakasserier och kränkningar gjorde situationen ohållbar på förvaltningen, men Vetlanda kommun hade rutiner för att hantera krisen.

Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön innebär inte bara att man ska ha en policy med nolltolerans mot kränkande sär­behandling. När övertramp förekommer ska arbetsgivaren också utreda situationen för att se till att den inte uppstår igen. Inte bara arbetsmiljölagen styr detta, utan också de två föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö respektive systematiskt arbetsmiljöarbete. I vissa fall är även diskrimineringslagen giltig.

Förhandlingschef Pierre Thorell, på ­Vetlanda kommun, kände till allt detta när larmet om en chef som uppförde sig mycket illa nådde honom. Rutiner om kränkande särbehandling fanns redan på plats.

– Vi hade tidigare fått signaler till hr och haft samtal med chefen, men när vi nu fick ett larm blev jag förvånad över omfattningen.

Han beskriver det som tumultartat när flera anmälningar mot samma chef kom in samtidigt.

En första åtgärd var att stänga av den utpekade chefen under utredningen. Hr-enheten förstod att personal, som utsatts för chefens gränslösa beteende, mådde dåligt. De drabbade bokades in för stöd­jande samtal på företagshälsovården. Dessa var frivilliga, genom att den som inte ville delta kunde boka av sitt möte. Även den utpekade chefen fick samma möjlighet till stödsamtal.

– Vi har rutiner för hur vi utreder fall, men denna gång var det lite speciellt, eftersom det var just chefen som var avstängd. Personer kände sig väldigt utsatta. De mådde dåligt av sättet att leda och chefens gränslösa beteende.

Kommunen drog i gång en egen utredning för att ta reda på vad som hänt. Av utredningen framgår att frågorna ställdes i neutral ton utifrån ett objektivt perspektiv. De intervjuade fick möjlighet att berätta. Även den utpekade chefen intervjuades, fick berätta sin version, och reagera på det som framkommit i de andra intervjuerna.

– Vi startade en ganska omfattande utredning med många intervjuade personer. Det första vi gjorde var just att se vilka vi behövde intervjua. Även vid andra utredningar börjar vi på samma sätt.

Hr-enheten gjorde utredningen själv. I många liknande fall kallar arbetsgivaren in en fristående konsult för att vara säker på att inga bindningar finns mellan utredaren och de inblandade.

– Vi har ingen speciell utbildning för utredningar om kränkande särbehandling, men i vår vardag lägger vi ner mycket tid på olika typer av utredningar.

Vetlanda kommun stämde också av med Diskrimineringsombudsmannen så att utredningsmetodiken skulle uppfylla lagkraven.

– Vi har i grund och botten ett ställningstagande att vi ska kunna göra dessa utredningar internt. Då får vi en bättre kontroll över ställningstagandena och processerna. Vi är övertygade om att vi bygger vår kompetens på det viset.

Målet är också att utredningarna ska vara klara inom trettio dagar, hur allvarligt ämnet än är.

I de tjugo intervjuer som genomfördes framkom hur särskilt två medarbetare blivit extra ansatta av chefen, som nonchalerat och avbrutit vissa medarbetare under arbets­möten och talat illa om kolleger med andra. Även chefskolleger kände sig kränkta. Ett problem var också chefens humörsvängningar och stora bekräftelsebehov.

Även sexuella trakasserier togs upp av de intervjuade. En medarbetare fick en klapp på stjärten med kommentaren ”Jävlar vilken röv du har”, en annan medarbetare uppmanades att hålla fingrarna i styr när en söt kollega rekryterades, och en tredje medarbetare vittnade om när chefen antydde hur trevligt det skulle vara att komma hem till henne. Chefen kände igen sig i vissa av påståendena och erkände klappen på rumpan, men ansåg sig inte vara en trakasserande chef.

Resultatet av utredningen gjorde att arbets­givaren inte längre hade något förtroende för chefen, bland annat mot bakgrund av att Vetlanda kommun har nolltolerans mot kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier.

Beslutet blev att avskeda chefen, vilket är den mest allvarliga formen av uppsägning.

– Det var inget enkelt beslut att fatta. Mot bakgrund av vår värdegrund och att vi vill vara en attraktiv arbetsgivare kom vi fram till att vi inte kan ha en chef som agerar på detta sätt och har den synen på människor, säger Pierre Thorell.

Formellt var det han som fattade beslutet, men det skedde i samförstånd med förvaltningsledningen.

Förhandlingen om uppsägningen utvecklades till en lokal tvisteförhandling mellan chefens fackliga företrädare och arbetsgivaren. I den kom parterna så småningom fram till en uppgörelse om ett avgångsvederlag på åtta månadslöner.

– Vi och facket stod långtifrån varandra i tvisteförhandlingen och hade skilda uppfattningar om allvarlighetsgraden i trakasserierna. I våra överväganden kom vi fram till att det mest rationella var att komma överens om totalen.

Om parterna inte skulle ha kommit överens lokalt eller vid en central förhandling så hade ärendet kunnat hamna i Arbetsdomstolen, AD. En utdragen process kan bli kostsam för arbetsgivaren, som bland annat ska betala den avskedades lön till dess frågan är avgjord i AD.

– Då riskerar man som arbetsgivare väldigt mycket. I den jämförelsen kan det vara bättre att komma överens, även om många säkert tycker att det är magstarkt att den som gjort fel får pengar.

Regler om kränkning i Osan

Arbetsgivarens ansvar:

• Chefer och arbetsledare ska veta hur kränkande särbehandling förebyggs.

• Kränkande särbehandling får inte accepteras på arbetsplatsen.

• Rutiner ska finnas för hur kränkande särbehandling hanteras. Vid kränkande särbehandling ska orsakerna utredas så att risken för ohälsa kan förebyggas.

• Utredningen får inte vara undermålig. Det kan vara skadligt ur både arbetsmiljö- och hälsosynpunkt.

Källa: I föreskriften 2015:4, Organisatorisk och social arbetsmiljö, i paragraferna 13 och 14, finns regler om kränkande särbehandling.

Diskrimi­neringslagen …

… ska motverka diskriminering på grunderna kön, köns­över­skridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Arbetsgivaren:

… ska bland annat arbeta förebyggande och vidta aktiva åt­gärder för att motverka diskriminering.

… ska ha utbildningar och riktlinjer för att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier.

… är skyldig att utreda och vidta åtgärder om en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier.

Källa: Diskrimineringslagen. Se också DO:s hemsida.

Calle von Scheele

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Arbetarskydd.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Arbetarskydd eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Tidningen

Kampen