Psykologen: Förebygg med hjälp av tydliga beteendenormer

2019-08-09 00:00 Jennie Jensen  

Förebygg. En trygg och tillitsfull organisation med tydliga spelregler är det bästa vaccinet mot antisociala beteenden. Det anser organisationspsykologen Patrik Nyström.

Många gånger är det otydlighet kring uppgifter, mål och roller samt otrygghet i organisationen som skapar grogrund för problem, menar Patrik Nyström, legitimerad psykolog med inriktning mot organisationer. Risken är större om det finns personer med antisocialt beteende i organisationen eller gruppen. Patrik Nyström kallar dem sköra personer eftersom de har en inre otrygghet som de externaliserar, det vill säga förlägger utanför sig själv. Det kan göra andra i omgivningen osäkra eller negativt påverkade.

De sköra personerna upplever sig lättare som kränkta och ifrågasatta, vilket ofta skapar samarbetsproblem.

– De hittar ofta allierade som ett sätt att trygga upp sin sköra personlighet. Deras sätt att vara kan skapa oro och ibland rädsla hos andra, trots att de själva är sköra i grunden, säger Patrik Nyström.

Tester för att komma åt de kriterier som avgör om en person har psykopatiska drag, tycker Patrik Nyström att man ska vara försiktig med. Verkar personen vara utvecklingsbar kan ett testresultat vara något att utgå ifrån för att hjälpa personen att förbättra sitt beteende. Men allra bäst är det att arbeta med tydliga förväntningar och återkoppling gällande beteendet framåt.

– Eftersom personer som har den här skörheten skjuter ifrån sig ansvar och kan uppleva sig påhoppade eller kritiserade, så är det viktigt att fokusera på hur man kan arbeta och bete sig framåt i stället för att fastna i att de gjort si eller så.

Ju mer förberedda cheferna är på att hantera relationer och skapa trygghet i gruppen, desto enklare blir det att hantera situationen om en medarbetare utgör ett problem. Att ha en uttänkt strategi, redan innan det händer, är klokt. Det kan också komma till den punkten att det blir svårt att ha personen kvar i organisationen och då är det viktigt att chef och hr tar fram strategier för hantering av situationen, inte minst arbetsrättsligt.

När chefen får signaler om att något inte står rätt till bör hen grundligt dokumentera alla incidenter. Är det så att personen ska få vara kvar så bör någon form av stödsamtal inledas, där gruppens överenskomna beteendenormer ligger till grund för ett psykologiskt kontrakt: så här beter vi oss – och så här beter vi oss inte. Det behöver finnas tydliga konsekvenser. Det är viktigt att samla mod och agera. Att låta beteendet pågå söndrar verksamheten. Hur tydligt man kan och bör konfrontera en person med ett antisocialt beteende är helt situationsspecifikt och svårt att generalisera kring.

– När jag jobbar med grupper som har problem brukar jag ha ett icke-konfrontativt sätt till en början. Jag jobbar för att bygga trygghet och förtroende i gruppen. Det handlar inte om att undvika det verkliga problemet, men vi ska vara försiktiga med att utse syndabockar. Däremot kan vi prata om hur vi ska vara mot varandra, säger Patrik Nyström.

Längre fram kan det visa sig att problemen uppstår mest kring en person, eller några få, och då kan man arbeta vidare med dem och arbeta fram riktlinjer, förväntningar och krav för fortsatt samarbete.

– Om dessa bryts, då tas nästa steg på konsekvenstrappan.

Arbetsrättsexperten: Se till att du har dokumentation

Henric Diefke är advokat och partner på advokatbyrån Mannheimer och Swartling. Han tycker att en arbetsgivare som möter en medarbetare med antisocialt beteende ska värna om sitt arbets­givar­ansvar för arbetsmiljön.

– Om en person förstör arbetsmiljön på ett allvarligt sätt så måste arbetsgivaren agera: tillrättavisa, erbjuda samtalsstöd, placera om och i sista hand säga upp en sådan medarbetare.

För att säga upp en anställd på grund av personliga skäl krävs saklig grund. Det kan exempelvis vara att arbetsmiljön blir mycket dålig genom medarbetarens beteende. Uppsägning bör vara den sista utvägen. Först måste medarbetaren få veta att beteendet inte är önskvärt och att ett fortsatt beteende kan äventyra anställningen. Nästa steg kan vara omplacering. Fungerar inte det finns det risk för uppsägning.

– Det viktiga att tänka på är att du som arbetsgivare ska kunna styrka alla dina beslut. Bevisbördan ligger på dig som arbetsgivare, säger Henric Diefke.

Börja därför tidigt att föra loggbok. Anteckna vad som händer och notera hur du som arbetsgivare bemöter det.

– Ju mer du har på fötterna, desto mindre kommer det kosta. Att du har prövat att omplacera medarbetaren är också något som stärker ditt case.

Henric Diefke föreslår att eventuella besked om uppsägning, eller avskedande, lämnas av två personer som kan intyga vad som sagts och gjorts. Medarbetaren och dennes fackförbund ska underrättas viss tid innan uppsägningen sker. De har också rätt till överläggning innan beskedet lämnas.

Om beslutet leder till en tvist kan andra medarbetare kallas som vittnen. En förhandling kan också startas för att undvika tvist. Hur höga kostnaderna blir beror på omständigheterna i det enskilda fallet och hur länge personen arbetat. Förhoppningsvis upptäcks ett anti­socialt beteende redan under provanställningen. Därmed kan saken lösas fort och utan höga kostnader.

– Processreglerna sätter arbetsgivaren i en jobbig sits. Det kan bli dyrt även om man vinner, säger Henric Diefke och tillägger:

– Samtidigt ska man komma ihåg att även medarbetaren tar en risk vid en tvist och kan få betala dyra rättegångskostnader till arbetsgivaren om han eller hon förlorar. Dessutom är det ofta väldigt påfrestande för medarbetaren, så båda parter har ofta starka incitament för att nå en överenskommelse i sådana här fall.

”Samla mod och sätt upp strategi”

Om en medarbetare är ett problem är det viktigt att ha en strategi, anser psykologen Patrik Nyström.

1. Förebygg:

• Arbeta systematiskt med arbetsmiljön. Bygg en tillitsfull kultur där det finns tid till reflektion och utveckling.

2. Om det händer:

• Agera skyndsamt när de första signalerna kommer. Samla mod och sätt upp en strategi.

• Börja dokumentera.

• Väck frågan: Kan personen vara kvar - eller inte? Var går gränsen? Ta reda på vad som gäller arbetsrättsligt vid uppsägning.

• Anlita ett externt bollplank och erbjud stödsamtal åt chefen.

• Ställ krav tidigt och bestäm vilka konsekvenser olika händelser får. Tag reda på var er organisations gränser går och vad som händer om man passerar dem.

• Den eller de medarbetare som drabbas har rätt att göra en anmälan om kränkande särbehandling. Arbetsgivaren har ett ansvar att se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling hanteras enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö.

Jennie Jensen

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Arbetarskydd.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Arbetarskydd eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Kampen

Arbetsmiljö