Kvinnor nobbar karriärstegen

2013-03-24 23:00 Elisabeth Vene  
Klara Adolpson Foto: Michael Melanson

Många vill ha fler kvinnor i ledande positioner. Få vet hur det ska gå till. – Grattis till det företag som har en konkret plan, det är världsunikt, säger Klara Adolphson, specialist på ledarskap och genus.

Ledarskapet framhålls som det viktigaste verktyget för att få resultat. Men vilket ledarskap? För att ta reda på det måste hela organisationen genomlysas, säger Klara Adolphson, chef för innovationsverket Vinnovas enhet för arbetsorganisation och ledning.

– Den här är en process där många måste delta och tänka till.

Ett steg på vägen är lönekartläggning. Den avslöjar vilken kompetens som värderas högst.

Klara Adolphson tycker att det är toppen att företag alls säger att de vill ha kvinnor i ledningen. Men det behövs en genomtänkt strategi och inte bara magkänsla för att göra strukturerade rekryteringar och rigga för den nya kompetensen.

Misstag 1: Ett vanligt fel är att rekrytera en kvinna för att ”mjuka upp” i ledningsgruppen. Man förväntar sig något specifikt kvinnligt. Det signalerar att kvinnan inte räknas. Hon väger lätt mot den gängse bilden av den tunga chefen som pekar med hela handen. Han är så långt ifrån en ung kvinnas självbild att hon över huvud taget inte kan föreställa sig själv som chef.

Misstag 2: Företaget rekryterar en enda kvinna till ledningsgruppen. Då uppstår en minoritet, som blir väldigt, väldigt synlig.

– Toppkvinnan vittnar ofta om den osynliga strålkastaren som obarmhärtigt kommer att avslöja henne så fort hon gör ett misstag. Kvinnans fall är mycket djupare än mannens och det finns inget nätverk som fångar upp henne, säger Klara Adolphson.

Det är fortfarande så att killar tillskrivs potential på ett helt annat sätt än tjejer, som måste bevisa att de är något att satsa på, säger Klara Adolphson.

– Tänk vilken skillnad i drivkraft att förvänta sig att bli chef jämfört med att hoppas på det!

Andelen kvinnliga chefer har visserligen ökat något under senare år. Men inte på de höga chefsposterna. Det är där det måste finnas kvinnor om det någonsin ska bli någon skillnad. Tänk Annika Falkengren i SEB, säger Klara Adolphson.

Nästan varannan ung kvinna i Sverige säger nej tack till en framtid som chef, enligt en undersökning från chefsorganisationen Ledarna.

– Det saknas fortfarande förebilder och tydliga karriärvägar i många företag. Chefsrollen behöver förändras och moderniseras för att vi ska få flera unga, och särskilt unga kvinnor, att vilja bli chefer, kommenterar Ledarnas ordförande Annika Elias undersökningen.

Kvotering?

– Ja, säger Annika Elias.

Klara Adolphson?

– Kvotering kan vara bra.

Hon hänvisar till Norge, som införde lag på kvotering av kvinnor till bolagsstyrelser 2003. De var tvungna att leta efter kompetens, de gamla kontakterna i nätverket hjälpte inte.

– Det fick till följd att även unga kompetenta killar blev upptäckta, säger Klara Adolphson.

Sex steg mot fler kvinnor

  • Lönekartläggning. Trots decennier av arbete kring osakliga könsrelaterade löneskillnader har löneutjämningen varit marginell. Skillnaderna är särskilt stora på chefsnivå.
  • Målbild. Att kunna argumentera kring förändringsåtgärder, i synnerhet jämställdhetsfrågor, är avgörande för att förankra beslut och åtgärder.
  • Rekryteringsstrategi. Till exempel att det måste finnas kandidater av bägge könen till en utlyst tjänst.
  • Öka antalet. Det är bra om det finns flera kvinnor inom samma eller liknande områden och positioner.
  • Tydliga karriärvägar. Skapa fler än en väg att nå ledande positioner.
  • Nya chefsnormer. Ska passa unga och mer jämställda kvinnors och mäns livsstil.

Elisabeth Vene

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Arbetarskydd.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Arbetarskydd eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer