Experten: Skippa medarbetarsamtal

2017-06-19 00:00 Elisabeth Vene  
Kort kontinuerlig återkoppling om vad som ska göras och prioriteras i vardagen är långt mer effektivt än att chef och medarbetare avsätter tid och resurser för ett medarbetar­samtal en gång om året. Att fika tillsammans, luncha eller bara sitta ner en stund och stämma av läget befrämjar ett gott arbetsresultat. Foto: Cultura Creative (RF)/Alamy

Medarbetarsamtal är ett förlegat sätt att försöka styra medarbetarna. Dessutom overksamt, anser ledarskapsexperten och psykologen Mary-Clare Race.

Idén att man skulle kunna styra verksamheten med att en gång om året ha medarbetarsamtal är lika knasig som att ett äktenskap skulle funka om bara paret firar sin bröllopsdag, skriver ledarskapsexperten och psykologen Mary-Clare Race på sajten Management Issues.

Rankning, utvärderingar, prestationsbase­rad lön – det kvittar vilket system man har, om inte ledarna vet hur man får medarbetarna att prestera, skriver hon. Nyckeln till en högpresterande arbetsplatskultur är psykologi. Det handlar om att uppmuntra det rätta beteendet.

Det krävs också ett antal psykologiska förutsättningar. Mary-Clare Race listar sex stycken, som hon anser nödvändiga om folk ska hålla sig på topp.

1. Mening. ”Varför gör jag det här?” är en fråga vi ofta ställer oss. Ju fullödigare svaret är, desto mer sannolikt är det att vi presterar på topp. Meningsfulla arbetsuppgifter är ett av kriterierna. Ett annat är samarbete: insikten att vi tillsammans uppnår något större än vi kunnat åstadkomma på egen hand. Den sociala aspekten är också viktig för att vi ska uppleva att arbetet är något större än själva prestationen.

2. Utmaningar. De bästa utmaningarna är de som känns lite svårare än vad vi tror att vi klarar av. Det är ledarnas ansvar att hjälpa medarbetarna att våga satsa på målet och medarbetarnas ansvar att anta den ut­maningen.

3. Uppmärksamhet. Medarbetarna behöver kvalificerad återkoppling. Det bästa är löpande återkoppling i informella sammanhang. Den som blir sedd känner sig uppskattad och därför också villig att anstränga sig lite extra.

Att helt enkelt beskriva att du har sett vad medarbetaren har åstadkommit är mer verksamt än värderande återkoppling.

4. Utveckling. Vi utvecklas mer när vi tror att vi kan bli bättre och arbetsuppgifterna passar våra styrkor. Att inte ha några framtidsutsikter leder till sänkta ambitioner och lägre engagemang och till slut minskat självförtroende.

5. Erkännande. Medarbetare som upplever att de inte är rättvist behandlade kommer inte att anstränga sig. Medan en välbalanserad portion erkännande sätter sprutt.

6. Valmöjligheter. För att prestera på topp måste man kunna jobba självständigt och förväntas ta risker och anta utmaningar. Att misslyckas ska betraktas som en chans att lära sig något.

Mary-Clare Race har tillsammans med Adrian Furnham skrivit boken "Mental Illness at Work".

Elisabeth Vene

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Arbetarskydd.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Arbetarskydd eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer