Viktigt att göra rätt vid nedskärningar

Att säga upp på ett felaktigt sätt kan stå före­taget dyrt. Inte bara ekonomiskt utan också i försämrade relationer till facket och dålig stämning bland dem som är kvar.

Paula Hogéus, specialist inom arbetsrätt på EY Law, vet hur det ska gå till. Nyckeln till en bra omställningsprocess är enligt Paula Hogéus att man har förberett sig noga i förväg. Utgå från roller, aldrig från individer.

– Utgå från en organisationsskiss över den nuvarande organisationen och en skiss över den tilltänkta framtida organisationen. Se vilka roller som kommer att finnas kvar och vilka som behöver justeras eller rationaliseras bort. Ta fram befattningsbeskrivningar, en lista över lediga tjänster och en turordningslista. Se vilka individer som har respektive roll och hur individer berörs.

Enligt Las och kollektivavtal måste man ta reda på om nuvarande anställda har tillräckliga kvalifikationer för de nya roller som skapas. Tillräckliga kvalifikationer är dock ett begrepp som fackförbund och arbetsgivare många gånger har olika uppfattning om.

– Det är vanligt att man från fackligt håll anser att det finns flera tjänster som personen kan ha medan arbets­givaren anser att sådana roller är specialistroller som med­arbetaren inte har kompetens för. Jag brukar titta på utbildning, tidigare erfarenhet och vad som krävdes vid tidigare rekrytering till liknande roller. Hur såg till exempel annonsen ut när man faktiskt rekryterade till tjänsten?

Arbetsgivaren har till viss del skyldighet att kompetensutveckla sin personal. Om personen har den grundläggande kompetensen och i normalfallet kan lära sig att hantera den nya rollen inom ett halvår, så räknas det som att individen har tillräckliga kvalifikationer. Kraven för en ny roll får dock inte vara obefogade; de ska vara nödvändiga och inte överdrivna och detta bedöms från fall till fall. Detta har ­slagits fast av Arbetsdomstolen vid flera tillfällen.

– Det ansågs till exempel inte överdrivet och obefogat av en arbetsgivare att kräva att operatörer i ett pappersbruk skulle vara högskoleutbildade. Arbetsgivaren menade att de operatörer som är högskoleutbildade kan vidare­utbildas på ett helt annat sätt än icke-högskoleutbildade. Dessutom kan dessa individer potentiellt ta chefsansvar på sikt. Är arbets­givaren konsekvent och lever efter det, då är det generellt sett rättfärdigt, vilket Arbetsdomstolen slog fast i sin dom från 2013. I ett annat rättsfall från 2010 slog ­Arbetsdomstolen fast att det inte var överdrivet att begära att en städare har körkort. För den städare som inte hade körkort förelåg därför arbetsbrist, säger Paula Hogéus.

Det kan finnas fall där personen är överkvalificerad för den roll hen erbjuds men för att det ska föreligga saklig grund för uppsägning måste hen ändå bli erbjuden den.

– Om rollen som marknadschef tas bort kan det kännas oskäligt att erbjuda denne tjänsten som marknadsassistent. Men även om det är uppenbart för alla att hen kommer att tacka nej så måste tjänsten ändå erbjudas om det är den enda som individen har tillräckliga kvalifikationer för. Det ska alltså finnas ett formellt nej till omplacering från den anställde, det är viktigt att komma ihåg.

Ett vanligt misstag är att göra en hela-havet-stormar-omorganisering där alla får söka om sina jobb. Paula ­Hogéus avråder alltid från det.

– Det är helt i strid med Las och det skapar väldigt mycket merarbete att ta emot och beakta dessa ansökningar. Arbetsgivaren är den som har ansvaret att hitta ett skäligt omställningserbjudande, det ska inte den anställda göra själv.

Vid omplacering kan det finnas nya anställningsvillkor för den nya tjänsten. Dessa gäller från omplaceringsdagen, utan uppsägningstid. Det här missuppfattas ofta.

– Arbetstagaren måste vara införstådd med att man inte har rätt att ha kvar nuvarande lön. Inte heller förmåner, om dessa inte är kopplade till den nya rollen. Omplaceringen gäller från dagen som den verkställs. Det finns alltså ingen uppsägningstid kopplad till omplacering.