Avvikande anställda utesluts

2019-02-08 00:00 Elsa Frizell  
Kristina Sutter-Beim lade fram sin avhandling 2018, Den avvikande anställda: En studie om den disciplinära processens misslyckande. Hon har intervjuat 50 chefer i både privat och offentlig verksamhet. Foto: Mattias Frödén

FÖRDJUPNING. Hon har studerat vad som utmärker anställda som inte passar in på arbetsplatsen och hur cheferna hanterar dessa personer. Nu får forskaren Kristina Sutter-Beime vid Örebro universitet ett stipendium på 1,7 miljoner för att fortsätta sina studier.

Vad utmärker anställda som har ett avvikande beteende?

– I min avhandling har jag kunnat konstatera att det finns fyra olika typer av avvikelser. En rör prestation, alltså hur man arbetar med sina arbetsuppgifter, en som rör sociala aspekter, om man till exempel är otrevlig och skriker på sina kolleger. En tredje som handlar om hur man förhåller sig till regler, det kan handla om anställda som stjäl. Den fjärde kategorin är mer vag och är en typ av avvikelse som är mer känslostyrd och där chefer har svårt att koppla problemet till själva arbetet.

Vad kan det handla om?

– Att chefen inte tyckte att personen passade in. Det var något som skavde som var svårt att sätta fingret på. Det var mer en fråga om att organisationer har någon typ av grundtröskel för vad man menar med normal. I min studie kunde cheferna säga att personen med det avvikande beteendet var ”arrogant så att det blev halvdålig stämning” att hen hade ”konstiga idéer om hur saker och ting skulle byggas”, till exempel ”han var dessutom speleman, åkte runt i Dalarna och spelade dragspel, var mer konstnär”. Det var svårt för cheferna att peka på ett specifikt beteende, eller något konkret som var problemet som var kopplat till arbetet.

Läs mer: Chefen måste kunna prata om döden

Vilket är det vanligaste sättet för cheferna att hantera dem?

– Gemensamt för alla anställda var att de tvingats lämna sitt arbete. De flesta har sagt upp sig, oftast efter att ha blivit pressade till det av chefen. Andra har omplacerats, isolerats eller kraftigt marginaliserats. I vissa fall gjorde man en omorganisation och gjorde om profilerna så att vissa positioner inte blev tillgängliga för personen. Majoriteten av fallen rör sig i en grå zon. Grundtanken med Las är inte att uteslutning ska ske såhär, utan ske på saklig grund. De har inte brutit mot arbetsrättsliga lagar men agerade inte enligt hur lagarnas intention är, säger Kristina Sutter-Beime.

Varför forskar du om det här?

– Det finns förvånansvärt lite forskat kring detta. Mina kategorier kring typer av avvikande beteende hoppas jag ska belysa ett fenomen som vanligtvis inte diskuteras utifrån denna aspekt och att det kan föra in nya perspektiv. För att förstå organisationskultur, arbetsmiljö och motivation så måste vi ta hänsyn till att arbetstagaren har en risk för uteslutning om hen inte gör som chefen säger.

Läs mer: Tips: Så tacklar du härskarteknikerna

Du har nu fått 1,7 miljoner i stipen­dium för din fortsatta forskning – vad ska du undersöka?

– Under arbetet med avhandlingen har jag många gånger fascinerats av utvecklingssamtalet. Det finns mycket tips och råd för chefer hur de ska agera, men råden har antagandet att det är den icke problematiskt anställda man har framför sig. Det är väldigt neutrala tips. Jag är intresserad av att förstå hur utvecklingssamtalet ser ut i olika situationer, vad är det anställda tar med sig, vad vill chefen förmedla.

Elsa Frizell

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Arbetarskydd.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Arbetarskydd eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Kampen

Arbetsmiljö