Gruppen avgör själv hur bra den får bli

Väldigt mycket handlar om hur vi beter oss själva. Vad infiltrerar våra tankar på dagarna? Tror vi gott om kollegerna eller förväntar vi oss ständigt det värsta? I så fall är det riktigt illa, för förväntningarna styr hur hjärnan filtrerar och tolkar verkligheten. En giftig jobbkultur är skadlig för hälsan för både medarbetare och chefer. Med ett långt yrkesliv i ryggen har jag även sett det på nära håll.

Jag har varit på arbetsplatser där jag – varje dag – väntat på att nästa bomb ska brisera. Som när en chef röjde skrivbordet för en kollega när deras diskussion hettade till. På en annan blev jag hotad när chefen upptäckte att jag sökt ett annat jobb. (Som tur var fick jag jobbet och kunde gå till en arbetsplats med en frisk företagskultur.)

De allra värsta exemplen är lätta identifiera och förfasas över. Men även när stämningen bara dippar då och då sjunker arbetsglädjen och arbets­prestationen. Skyddsombud vet ofta mer än andra om vad som pågår på jobbet. Det gäller att deras kunskap blir lyssnad på.

Att det uppstår konflikter är normalt när människor umgås med varandra och det finns bra metoder för att lösa dem och gå vidare. Samtidigt gäller det att inte vara naiv. Alla vill faktiskt inte alltid lösa konflikter. Några få mår bra av att andra mår dåligt. Att som hr-chef hantera den problematiken kräver ett helt annat tillvägagångssätt än det vanliga arbetet med konfliktlösning. I den här utgåvan får du veta hur det går till.

Vi har ett gemensamt ansvar för hur det känns att gå till jobbet. En trygg arbetsgrupp stöttar och peppar varandra när det tar emot. Som medmänni­skor ska vi ingripa om någon utesluts, har det svårt och/eller mår dåligt. En chef är dessutom skyldig att vara extra uppmärksam om någon inte är sig lik. Då ska chefen genast agera. I samråd med medarbetaren, givetvis.

För en arbetsplats blir bara så inkluderande som gruppen tillåter den att bli.