Debatt: Inrätta dialogcoacher – det bygger tilliten

Tillit har blivit ett trendord inom organisationer i dag. Vad handlar det om och varför är det viktigt?

Tillit har att göra med hur vi vill ­styra i organisationer. Vi har gått för långt med att detaljstyra och kontrollera, särskilt i en del offentliga verksamheter. Det tar energi från med­arbetare som vill fokusera på att göra ett bra jobb. Vi måste ha tillit till att människor både kan och vill och ges frihet att jobba självständigt utifrån de ramar och mål som finns.

Tillit är mer än en fråga om styrning. Det handlar om upplevelsen av mötet med andra människor, att vi tror gott om varandra. På arbetsplatsen ska det finnas tillit på alla plan. Tillit till mig själv, mina kolleger och ledarskapet. Varför är det svårt – när det egentligen är så enkelt?

Vi vill ha arbetsplatser där vi mår bra och lyckas med det som är viktigt. Att ha en kultur och ett klimat som gynnar det borde vara självklart och enkelt. Men kanske är problemet att vi tar det för givet i vardagen?

Det man kan göra då handlar om samtalet i vardagen och upplevelsen av hur vi har det tillsammans. Genom fokus på det vi vill (tillit, respekt) mer än det vi inte vill (konflikter, kränkning) blir samtalet meningsfullt. En grupp som talar om det man vill – det som är viktigt och vad man har av det som är viktigt – blir öppen och ser sig själv som klok. Det stärker individens tillit till sig själv och tilliten i gruppen. ”Jag bidrar med konstruktiva tankar och tillhör en grupp som vill något bra.”

Den som tror gott bidrar till att stärka andra. Det skapar en god spiral av tilltro och tillit. Man kan se på en människa om hon stärker tilliten i sitt sammanhang. Hur upptagen är hon av att själv vara intressant eller att ­vara intresserad av den hon möter? Ju fler som är upptagna av att vara intresserade, desto fler känner sig sedda, trodda på och uppskattade. Det handlar om att finna en balans mellan att vara intressant och att vara intresserad. Vi sänker då den egna stressen och rädslan över att inte vara så intressanta som vi tror att vi måste vara.

Några exempel på vad man kan göra: Arbetsplatsträffar som har mer fokus på det vi vill och det vi kan. Medarbetarsamtal som både stärker självtillit och utvecklingsvilja hos medarbetaren. Utbilda någon i varje arbetsgrupp till dialogcoach. Då blir dialogen integrerad i vardagen och möjligheten att påverka den sociala hälsan stärks.

Fler saker påverkar tilliten och kulturen. När chefer får en ”karta” över vägen till en salutogen, alltså hälsofrämjande, kultur – en ansvarskultur – uppstår flera bra idéer om hur och när man kan påverka denna förnyelse. Mer finns att läsa i Anders Hansens bok Salutogen kultur. Jag tror att tillit kan vara en framgångsrik väg när vi vill skapa attraktiva arbetsplatser där människor kan må bra och lyckas.