Sacos jurist: En klar trend – det här ökar

2016-01-18 07:00 Anna Hjorth  
Sacos chefsjurist Lena Maier Söderberg märker bland medlemsförbunden att arbetsgivarens intresse för personlighetstester har ökat och förändrats. De används för fler yrkesgrupper och för nya typer av tjänster, berättar hon. Hon arbetade med utredningen om integritet i arbetslivet 2009 där facken bland annat ville att psykologiska tester skulle vara sakligt motiverade. Foto: Jörgen Appelgren

I dag finns inga regler för hur psykologiska tester får användas vid rekryteringar. Många ser dem som en garanti för en lyckad rekrytering medan andra hävdar att de hotar den personliga integriteten.

På en arbetsmarknad där en felrekrytering kan bli svindlande dyr för både företag och individer vill allt fler arbetsgivare testa de sökandes personlighet innan de anställer.

Men testerna kan också kränka kandidaternas personliga integritet. Känsliga uppgifter kan komma fram, och det finns inga garantier eller regler för hur test­resultaten får användas, eller vem som får utföra testen. Ett faktum som ställer höga krav på rekryterare och arbetsgivare.

Hur vanligt det är går inte att säga, men det är snarare regel än undantag att chefer och andra nyckelpersoner testas innan de erbjuds anställning. Enligt en undersökning som Novus gjorde förra året, på uppdrag av tidningen Kollega, hade drygt fyra av tio fått göra personlighetstest när de sökte jobb. Det handlar om tiotusentals – sannolikt ännu fler – tester varje år.

– Vi har ingen statistik, men i kontakterna med medlemsförbunden ser vi en klar trend att det här är något som ökar. Det blir fler och fler yrkesgrupper och för nya typer av tjänster. Från att ha varit något som gjordes när man anställde till ledande positioner börjar det bli mer utbrett. Det är så vanligt att de flesta accepterar det, säger Lena Maier Söderberg, chefsjurist på akademikerorganisationen Saco.

Hon var en av dem som arbetade med den offentliga utredningen om integritet i arbetslivet som överlämnades till den dåvarande regeringen 2009 (SOU 2009:44). Från fackligt håll ville man ha med en särskild bestämmelse om psykologiska tester. I sitt remissyttrande skrev Saco bland annat att arbetsgivare bara skulle få göra sådana tester om det är sakligt motiverat och med arbetstagarens samtycke. Dessutom ville man att tester bara skulle få utföras med tillförlitliga metoder och av sakkunniga personer.

Det blev nobben. Någon övergripande lag till skydd för integriteten i arbetslivet har ännu inte synts till. Det enda som hittills har kommit är ett förslag om reglering av arbetsgivares rätt att kräva utdrag ur belastningsregistret. Men integritets­frågan bereds fortfarande i regeringskansliet. På arbetsmarknadsdepartementet har man inte tagit slutlig ställning till om, eller hur, man tänker gå vidare med förslagen i utredningen. Och därmed finns inte heller någon tidsplan, meddelar Jenny Häggmark som är presskommunikatör på departementet.

På Sveriges största fackförbund Unionen är Martin Wästfelt chefsjurist. Även han har intrycket att personlighetstester har blivit allt vanligare.

– Vad det beror på är svårt att säga. Men arbetsgivare vill ju alltid minska risken för felrekryteringar. Och från fackligt håll är det bara att erkänna att det nog är en följd av ett starkt anställningsskydd. Samtidigt har digitaliseringen gjort att tester har blivit tillgängliga på ett billigare och enklare sätt, säger han.

Martin Wästfelt tycker att man måste ha förståelse för att arbetsgivare vill göra en noggrann rekryteringsprocess. Och då kan personlighetstester vara ett ­inslag.

– Det är inte fel i sig, men det finns en övertro på att man kan genomkontrollera allting. Och det är förstås viktigt hur man skyddar känsliga uppgifter. Arbetstagaren är i en svag situation när han eller hon ­söker jobb.

Från arbetsgivarhåll ser man inte lika stora risker med personlighetstester. På Almega, som organiserar 10 000 företag inom tjänstesektorn, tycker man att de gör nytta om de bidrar till bra rekryteringar.

– Det är dels en ekonomisk fråga, men en felrekrytering innebär också ett stort lidande för båda parter. Syftet med noggranna kontroller är gott: att undvika att någon kommer in på fel arbetsuppgifter, säger Stefan Koskinen som är arbetsgivarpolitisk chef på Almega.

Han berättar att han själv genomgått personlighetstest i samband med anställningar.

– Jag kände mig skeptisk första gången, men sedan läste jag på om testet jag skulle göra. Jag insåg att de skulle få en väl överensstämmande bild av mig, tillsammans med intervjun. Det kändes schysst och blev ett bra diskussionsunderlag.

Att det är vanligare med personlighetstester på fler tjänster i dag tror Stefan Koskinen också kan hänga samman med den generella utvecklingen i arbetslivet. I och med att många arbetsuppgifter har flyttats nedåt i hierarkierna i samband med decentraliseringar, exempelvis budget och lönesamtal, är det fler personer som får mer ansvar. Då ökar också arbetsgivarnas vilja att så långt som möjligt gardera sig mot att rekrytera fel personer.

Stefan Koskinen menar dock att det är viktigt med tydliga ramar och ett etiskt förhållningssätt. Till exempel att man ­informerar om hur resultatet från testet ska användas och att det inte får spridas. På så sätt värnar man den personliga integriteten. Samtidigt kan man inte komma ifrån att det finns de som kanske inte vill göra personlighetstest:

– Nej, det är klart att det finns personer som kan uppleva det som kränkande att svara på frågor om sig själva. Men då får de välja att inte söka just det jobbet.

Anna Hjorth

Kommentarer

Välkommen att säga din mening på Arbetarskydd.

Principen för våra regler är enkel: visa respekt för de personer vi skriver om och andra läsare som kommenterar artiklarna. Alla kommentarer modereras efter publiceringen av Arbetarskydd eller av oss anlitad personal.

  Kommentarer

Kampen